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La bienveillance en entreprise : la révolution managériale en cours !

Directeur de la conduite du changement dans un grand groupe de services, Senior Fellow à l’ESCP Europe, membre de la chaire d’innovation managériale de l’ESSEC, Olivier Truong est l’auteur d’un ouvrage sur la bienveillance en entreprise*. Le 19 décembre dernier, il animait une conférence sur ce sujet chez CD&B. Avec lui, retour sur cette démarche dont les bienfaits, lorsqu’ils se diffusent dans une entreprise, sont innombrables.

 
Chacun a sa propre définition de la bienveillance. Laquelle faut-il retenir ?

La bienveillance est parfois confondue avec la gentillesse, entendue en tant qu’envie de faire plaisir à l’autre en répondant à ses désirs. L’excès de conciliation est l’inverse de la bienveillance. La bienveillance c’est d’apporter une extrême vigilance aux autres pour leur permettre de se réaliser, de prendre des initiatives et de développer leur potentiel ; et de toujours privilégier le positif sur le négatif, les potentiels sur les manques…

Pourquoi, selon vous, les entreprises ont-elles intérêt à promouvoir la bienveillance ?

Les enquêtes pointent que de nombreux salariés sont démotivés. Enthousiastes lorsqu’ils ont été recrutés, ils se désengagent au fil du temps. En cause la mauvaise qualité des relations entre les collègues, le manque de considération et de reconnaissance de la hiérarchie... À l’inverse, comme le constate une enquête de l’université de Warwick, dans une équipe heureuse, la productivité augmente de 12 %. Les entreprises doivent s’emparer de ce sujet : l’arrivée de nouvelles générations ayant grandi dans la culture internet ne leur laissent plus le choix. Ces générations ont été habituées à donner leur avis, à « liker » en permanence. Elles attendent d’avoir droit à la parole et d’exercer leur faculté de jugement dès le premier jour. Elles attendent de leurs managers qu’ils les fassent grandir, qu’ils les soutiennent et les respectent ; en d’autres termes qu’ils soient bienveillants avec leurs collaborateurs.

Certains types d’organisation s’avèrent-ils particulièrement anxiogènes ?

Il est possible d’en identifier trois : les organisations hyper centralisées, qui réduisent les femmes et les hommes à leur capacité d’obéissance ; les organisations hyper compétitives, dans lesquelles le chacun pour soi est de mise et qui développent une culture de la confrontation, et enfin les organisations floues, dans lesquelles les guerres d’influence occupent l’essentiel des énergies.

Quel est le rôle des managers dans cette diffusion de la bienveillance ?

« You join a company, you leave a manager », cette formule est loin d’être creuse ! Petits chefs, courtisans, divas narcissiques… les comportements toxiques propres à décourager les meilleures volontés sont nombreux. Le rôle des managers est donc essentiel : il leur revient de permettre à chacun d’être autonome, clé de l’engagement, d’exercer des responsabilités claires et d’en obtenir la reconnaissance méritée, tout en veillant à être absolument équitable. À eux aussi de créer dans leur équipe les conditions d’une bienveillance partagée à travers des règles de fonctionnement co-construites. Un vaste chantier qui vaut la peine d’être engagé parce qu’il n’engendre que des bénéfices !

*La bienveillance en entreprise : utopie ou réalité ?, co-écrit avec Paul-Marie Chavanne, éditions Eyrolles, 2017. 

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